鐵路施工單位的一線員工(以下簡稱一線員工)長期堅守在偏遠艱苦的施工一線，特殊的工作性質(zhì)、特殊的地理環(huán)境和社會環(huán)境使部分一線員工長期處于心理壓力過載狀態(tài)，不僅影響身心健康和工作效率，個別的甚至有可能引發(fā)事故或犯罪案件。依據(jù)EAP理論，研究一線員工心理壓力現(xiàn)狀，有針對性地加強心理壓力管理，對于促進一線員工身心健康，提高工作質(zhì)量，促進鐵路建設(shè)事業(yè)健康發(fā)展具有積極意義。

  所謂心理壓力管理，就是領(lǐng)導(dǎo)者充分運用管理活動的計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等職能，把員工的壓力調(diào)整到適當范圍，督促員工創(chuàng)造最佳工作績效，同時避免員工因壓力過大使身心受到傷害的過程。針對實際，本文主要探討鐵路施工單位一線員工心理壓力過載的管理。

  一線員工心理壓力過載成因分析

  從環(huán)境、個人、組織三個層面來看，鐵路施工單位一線員工心理壓力主要來自以下五個方面：

  一是生產(chǎn)、生活環(huán)境相對艱苦。鐵路施工工地大多遠離市區(qū)，自然環(huán)境惡劣、生活條件簡陋。有的地處蚊蟲肆虐、潮濕炎熱的熱帶雨林;有的位于空氣稀薄、干燥寒冷的高原;有的身處亂石遍野、黃沙縱橫的戈壁荒漠;有的長期置身光線陰暗、寒冷潮濕的隧道。不少施工一線的員工白天看大山，夜晚看星星，生活枯燥乏味，又缺乏娛樂方式和娛樂設(shè)施舒緩身心，工作、生活中的不滿情緒容易沉積為難以消除的心理頑疾。

  二是個人發(fā)展期望與現(xiàn)實狀況存在矛盾。隨著時代的發(fā)展，施工隊伍的人才結(jié)構(gòu)也在不斷發(fā)展變化。當前，不少施工一線的員工來自經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，他們普遍接受過良好的學(xué)歷教育，對個人發(fā)展、自我實現(xiàn)有著美好的憧憬。然而面對與現(xiàn)代社會相對隔離的野外施工環(huán)境，許多一線員工，特別初到施工一線的員工感到極不適應(yīng)，部分員工認為個人發(fā)展受限，很難在工作和生活中找到滿足感。有的員工坦言：“我們關(guān)注的并不是生活艱苦的問題，而是視野受限、能力素質(zhì)全面發(fā)展受制約的問題。”理想與現(xiàn)實的矛盾斗爭使他們內(nèi)心承受著巨大的心理壓力。

  三是難以履行家庭義務(wù)心存愧疚。受工作地區(qū)偏遠、經(jīng)濟發(fā)展相對落后、信息溝通不暢、施工地點更換頻繁等諸多因素影響，施工單位一線員工婚戀難、住房難、探親難等問題比較普遍。特別是當前80、90后正逐漸成長為企業(yè)骨干，而這部分員工多是獨生子女，常年工作在施工一線，有的單位因為施工周期長、任務(wù)重，員工無法正常探親休假，使他們難以履行家庭義務(wù)。因此，對家人的虧欠成為許多一線員工心中揮之不去的陰影。

  四是橫向比較產(chǎn)生心理落差。激勵理論認為，人對公平的判斷取決于自身獲得與投入的比值同他人獲得與投入的比值進行比較，自身的比值小于他人的比值，則會產(chǎn)生不公平感。部分一線員工把收入和職務(wù)與自己年齡相仿的同學(xué)、親友進行橫向比較，發(fā)現(xiàn)自己工作比他們辛苦，環(huán)境比他們艱苦，付出的多，但得到的回報(這種回報不單單指經(jīng)濟收入，還來自于自我發(fā)展、與家人的情感培養(yǎng)等多方面)反而不如他們，由此產(chǎn)生巨大的心理落差。

  五是工作高標準帶來的壓力。為適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)在技術(shù)標準、工程質(zhì)量、作業(yè)效率、成本控制等方面的要求越來越高。自上而下層層施壓，層層加碼，施工一線的員工位于壓力體系的最末端，由于缺乏轉(zhuǎn)移或者分擔壓力的渠道，除盡力完成上級要求外別無他法，不少員工身心疲憊。

  一線員工心理壓力管理的對策思考

  從理論上講，緩解壓力可以從兩個方面著手，一是降低個體期望要求的標準;二是提高自己實現(xiàn)愿望的能力。在實際的管理活動過程中，怎樣把這兩個方面融入到具體的管理實踐活動中，使廣大一線員工始終維持一個適當?shù)男睦韷毫λ侥?筆者認為，需要從以下幾個方面著手：

  一是樹立柔性管理理念。企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理中過于依靠制度約束、過于強調(diào)法規(guī)控制的“剛性”管理理念，從“經(jīng)濟人”“復(fù)雜人”“自我實現(xiàn)人”“文化人”等多角度看待員工，增強管理的柔性。在具體工作中，一是要堅持以人為本的理念。把培養(yǎng)員工、使用員工、提拔員工結(jié)合起來，讓一線員工在工作中不斷獲得成就感，增強他們對企業(yè)的歸屬感和對工作的認同感。二是堅持價值主導(dǎo)的理念。積極培育企業(yè)文化，深入宣傳企業(yè)核心價值觀，使忠誠、責(zé)任、共存意識深刻地烙印在每一名員工心中，主動用個人和企業(yè)共生共榮的價值尺度去評判個人得失。三是堅持服務(wù)員工的理念。公司領(lǐng)導(dǎo)既是管理者，也是服務(wù)者，特別是各級工會組織，要積極發(fā)揮“貼心人”“娘家人”的作用，及時了解一線員工合理的現(xiàn)實需要及發(fā)展期望，為他們提供工作條件、解決生活困難、搭建發(fā)展平臺，用真誠服務(wù)消除員工的心理困惑。

  二是建立員工心理壓力管理組織體系。緩解員工心理壓力是一個重要而又復(fù)雜的專業(yè)問題，需要專門的組織機構(gòu)進行研究和解決。各級工會組織可以成立心理壓力管理機構(gòu)，負責(zé)統(tǒng)攬所屬單位(項目部)員工的心理壓力管理。有條件的單位可以設(shè)立員工心理教育疏導(dǎo)工作辦公室，配備專業(yè)或兼職的心理工作人員，負責(zé)結(jié)合單位實際有針對性地開展心理壓力教育疏導(dǎo)，指導(dǎo)所屬項目部開展好一線員工心理壓力咨詢、測評以及建立員工心理檔案等工作。各基層單位應(yīng)明確心理壓力管理的具體責(zé)任人，負責(zé)員工心理壓力管理的日常業(yè)務(wù)工作。

  三是建立員工心理壓力管理長效機制。完善的心理壓力管理長效機制，是促使各級心理壓力管理組織正常運轉(zhuǎn)，發(fā)揮作用的有效手段。在具體實踐中，一是建立壓力管理日常工作機制。把一線員工心理壓力管理納入各級工會議事日程，各級心理壓力管理機構(gòu)在所屬工會組織的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)定期開展一線員工心理壓力測評、分析壓力過載原因、進行心理壓力疏導(dǎo)和組織心理壓力教育訓(xùn)練等工作。二是要建立基層調(diào)研的長效機制。調(diào)查研究是發(fā)現(xiàn)問題最基本的手段，企業(yè)管理者要經(jīng)常深入一線調(diào)查研究，在關(guān)心基層員工上下功夫，多聽聽他們對企業(yè)發(fā)展、自我發(fā)展和個人生活等方面的要求和期望，有針對性地采取措施，把問題消滅在萌芽狀態(tài)。三是建立一線員工心理健康檔案管理機制。制定專門的一線員工心理壓力測量量表，每半年組織一線員工進行一次心理壓力測評，認真整理測評結(jié)果并交由檔案部門存檔，以便及時分析發(fā)現(xiàn)員工心理問題。四是建立重點對象跟蹤管理機制。對心理測評中發(fā)現(xiàn)的心理壓力不足或過載的員工，指定具體責(zé)任人詳細了解個人工作生活和家庭情況，開展心理疏導(dǎo)，動態(tài)掌握其心理壓力水平，個別嚴重對象及時送醫(yī)治療，避免極端行為的出現(xiàn)。

  四是將緩解員工心理壓力融入日常工作中。首先，企業(yè)管理者要科學(xué)安排任務(wù)。早籌劃、早安排，給員工必要而且充足的時間和其他相關(guān)資源去完成工作，盡量減輕工作壓力。其次，各級工會組織要做好一線員工勞動保障工作，提供必要的勞動保護，杜絕事故發(fā)生。第三，工會組織要加強基層民主管理。堅持用創(chuàng)新的精神探索企業(yè)民主管理工作的新方法、開辟新途徑，營造民主管理的濃厚氛圍，暢通民主管理渠道，切實保障員工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)，樹立員工的主人翁意識。第四，要充分發(fā)揮“三工”建設(shè)優(yōu)勢，進一步加強員工書屋、俱樂部等文化設(shè)施建設(shè)和管理，努力改善一線員工工作、生活條件。第五，要充分發(fā)揮“貼心人服務(wù)隊”的作用。及時在基層單位成立貼心人服務(wù)隊，由專人負責(zé)了解員工在生活中的普遍困難，如大齡青年的婚戀難問題、孩子入托上學(xué)難的問題、家庭生活困難員工的救助問題等，由企業(yè)出面幫助員工解決后顧之憂。第六，各級心理壓力管理組織要開通心理咨詢網(wǎng)絡(luò)或電話咨詢熱線，有條件的單位可以設(shè)立情緒宣泄室，配置相應(yīng)器材，為心理壓力過載的員工提供心理咨詢和發(fā)泄的渠道。