現(xiàn)代對人力資源開發(fā)的研究認(rèn)為：企業(yè)間的競爭實(shí)際上就是人才的競爭，健康、幸福、高效的員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，管理不應(yīng)是單純的 “控制與懲罰”，更多的應(yīng)該是“服務(wù)與支持”。

  某企業(yè)老總根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，需調(diào)動一名員工至新的崗位工作一個(gè)月，而新崗位的工作更為繁瑣。在雙方交涉過程中，產(chǎn)生碰撞，員工不愿調(diào)動，最后發(fā)生口角，員工離職。

  像這樣的員工管理問題在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中比比皆是。企業(yè)HR們的工作職能之一就是有效整合企業(yè)內(nèi)部人力資源，而這些HR雖然是企業(yè)內(nèi)部員工，但對于其他員工來說，卻代表了公司的利益，于是其他員工在向HR們陳述問題時(shí)，并不會坦然告之。

  這時(shí)，如果企業(yè)有EAP服務(wù)項(xiàng)目，這一切將迎刃而解。EAP不僅會幫助員工正確分析一切變化的原因，也會引導(dǎo)員工采用更為合理、冷靜地方式對待企業(yè)進(jìn)行崗位調(diào)動這件事，更將從個(gè)人職業(yè)發(fā)展角度來評估目前狀況，通過這種專業(yè)咨詢、引導(dǎo)可以讓員工更好的看清現(xiàn)狀，幫助員工把握職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而降低企業(yè)人力資本。

  EAP給企業(yè)帶來的收益，除了節(jié)省招聘費(fèi)用和培訓(xùn)開支、減少錯(cuò)誤解聘和賠償費(fèi)用;降低缺勤(病假)率、降低管理人員的負(fù)擔(dān);還能改善組織氣氛，提高員工士氣，增加留職率(尤其對關(guān)鍵職位員工);幫助企業(yè)更好地應(yīng)對業(yè)務(wù)重組、并購、裁員等變革和危機(jī)等。無疑，這也正好解決了HR時(shí)刻面對的棘手問題，這些也正是現(xiàn)代HR渴望達(dá)到的目標(biāo)。

  EAP的導(dǎo)入，使得HR們擁有強(qiáng)有力的工具和幫手，它可以讓HR成為專業(yè)的心理輔導(dǎo)員，通過內(nèi)外結(jié)合的EAP模式對組織當(dāng)前的人力資源體系進(jìn)行優(yōu)化，有效促成組織績效提升，進(jìn)而使HR真正成為組織和員工之間的良性通道。

  左手HR，通過傳統(tǒng)HR管理技術(shù)對企業(yè)組織形成支撐;右手EAP，通過心理加管理的新模式幫助以人為根的企業(yè)組織經(jīng)營更加高效。

  我們有足夠的理由相信這種新興化、人性化的管理輔助方法定會助力HR們的工作順暢前行!

  作為一名HR出身的管理人員，憶往年，自己每天的工作都會和各部門員工談到：工作滿意度、壓力應(yīng)對、上下級溝通、沖突的解決以及離職面談、家庭工作平衡等等，這又何嘗不是承擔(dān)著一個(gè)內(nèi)部EAP的角色?

  對絕大多數(shù)的中國企業(yè)來說，EAP是一個(gè)嶄新的概念。而目前國內(nèi)從事EAP服務(wù)的大部分人員是做心理咨詢或有醫(yī)學(xué)背景的人員，而他們對企業(yè)的具體情況并不熟識，所以在過去這些年里，會導(dǎo)致自己在給企業(yè)提供的EAP幫助和服務(wù)中不能全面、有效地解決企業(yè)本身的實(shí)際問題。

  這似乎給了HR們一些契機(jī)，讓自己在今后的工作中能更好的運(yùn)用EAP為企業(yè)帶來價(jià)值。

  真心希望自己能成為推動中國EAP前進(jìn)的一份子。